针对问题：劳动法员工自离是否有工资

针对劳动法员工自离是否有工资这一问题，自动离职的劳动者有权获得应得的工资。
如果或若存在劳动者已提供劳动的情况，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付相应报酬，不得因员工自离而克扣或拒绝发放。
如果或若存在员工自离给用人单位造成经济损失的情况，用人单位可按照劳动合同约定要求其赔偿，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
如果或若存在劳动关系解除或终止的情况，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资，包括员工自离当月的实际出勤工资。
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针对劳动法员工自离是否有工资，以下法律依据可明确劳动者的工资权益。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”员工自离属于劳动关系解除的一种情形，只要劳动者提供了实际劳动，用人单位就有义务支付对应工资，此条款直接适用于员工自离后工资支付问题，明确了用人单位的足额支付义务。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”员工自离并非用人单位克扣工资的法定理由，即使员工未提前通知离职，只要其提供了劳动，用人单位拖欠或克扣工资的行为即违反该条款。
综上，无论员工是否自离，只要提供了劳动，用人单位就必须支付工资，法律明确保障劳动者的劳动报酬权。
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针对劳动法员工自离是否有工资，以下是实用的行动建议，帮助劳动者维护权益。
1、收集劳动证据：保留劳动合同、工作记录（如考勤表、排班表）、工资支付记录（如工资条、银行流水）等，这些证据能证明劳动者与用人单位存在劳动关系及实际提供劳动的事实，是主张工资的关键依据。
2、与用人单位协商：主动联系用人单位负责人，说明自离情况并要求结算工资，尽量通过沟通达成一致，协商时可明确引用劳动法中关于工资支付的规定，提高协商成功率。
3、向劳动监察部门投诉：若协商无果，携带相关证据向当地劳动监察大队投诉，劳动监察部门有权责令用人单位限期支付工资，这是较为高效的维权途径。
4、申请劳动仲裁：如果投诉后用人单位仍不支付工资，可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决具有法律效力，劳动者对裁决不服还可向法院起诉。
选择解决方案时，应优先考虑证据是否充分、用人单位的配合程度以及维权成本，证据充足且用人单位态度恶劣时，建议直接通过劳动仲裁维权。若你在维权过程中遇到证据收集困难或不知如何申请仲裁，可进一步向律师咨询详细操作流程。
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针对劳动法员工自离是否有工资，劳动者可能面临以下法律风险点，需提前防范。
1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，员工2023年1月自离，用人单位未支付1月工资，若员工直到2024年2月才申请仲裁，就超过了一年时效，仲裁机构可能不予受理，导致无法通过法律途径追回工资。
2、证据链风险：缺失工作记录或工资支付记录可能导致无法证明劳动提供和工资支付情况。例如，员工自离时未保留考勤记录，用人单位否认其自离当月的出勤事实，员工又无法提供其他证据（如同事证言、工作群聊天记录等），则可能因证据不足无法主张该月工资。