用工性质有哪几种

用工性质是指用人单位与劳动者之间建立的劳动关系类型，常见的用工性质主要有以下几种。在我国法律框架下，用工性质主要分为全日制用工、非全日制用工、劳务派遣用工、借调用工、退休返聘用工以及实习用工等。如果存在劳动者在同一用人单位每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的情况，这种用工性质属于非全日制用工，双方可以订立口头协议，劳动者也可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。如果存在由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付一笔服务费用的用工形式，这种属于劳务派遣用工，被派遣劳动者在用工单位接受管理，从事具体工作。如果存在劳动者达到法定退休年龄后，与原用人单位或新用人单位签订聘用协议，继续在单位工作的情况，这属于退休返聘用工，双方一般构成劳务关系而非劳动关系。
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关于用工性质的法律规定，我们可以依据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规来明确。《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”该条款明确了劳动者在不同用工性质下享有的基本权利，无论何种用工性质，只要属于劳动关系范畴，劳动者的上述权利都应受到保护。例如全日制用工中，劳动者的各项劳动权利都有明确的法律保障；非全日制用工虽然灵活，但劳动者取得劳动报酬、获得劳动安全卫生保护等权利同样受此法律条款约束，这为不同用工性质下劳动者权益的维护提供了根本法律依据。
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为了清晰了解自身的用工性质并保障权益，你可以采取以下实用行动建议。1、查阅劳动合同：仔细查看劳动合同中关于工作时间、工作内容、劳动报酬、社会保险等条款的约定，合同中通常会明确用工性质，例如是否约定为全日制用工，这是判断用工性质的直接依据。2、记录实际工作情况：日常记录自己的工作时间、工作内容、考勤情况以及工资支付方式等，若实际工作情况与合同约定不符，这些记录可作为后续维权的重要证据，帮助明确真实的用工性质。3、向用人单位咨询确认：主动与用人单位的人力资源部门沟通，明确询问自身的用工性质，了解单位对用工性质的界定及相关待遇规定，避免因信息不对称导致权益受损。4、学习劳动法律法规：通过官方渠道或专业书籍学习《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规中关于不同用工性质的规定，增强自身法律意识，以便准确判断自己的用工性质。选择解决方案时，应重点考虑自身实际工作情况与劳动合同约定是否一致，以及相关证据的充分程度。如果你在判断用工性质过程中遇到复杂问题，建议进一步向专业律师咨询。
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在不同用工性质下，可能会存在一些法律风险点，以下为你举例说明。1、非全日制用工中社会保险缴纳的风险。如果用人单位与劳动者约定为非全日制用工，但未按规定为劳动者缴纳工伤保险，当劳动者在工作中遭受事故伤害时，可能无法享受工伤保险待遇，此时用人单位需承担相应的赔偿责任。例如某非全日制用工的劳动者在工作中受伤，因单位未缴纳工伤保险，导致其无法报销医疗费用，后续与单位就赔偿问题产生纠纷。2、劳务派遣用工中被派遣劳动者权益受损的风险。若劳务派遣单位未与被派遣劳动者签订书面劳动合同，或用工单位将被派遣劳动者派遣到不具备用工主体资格的单位工作，被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险等权益可能无法得到保障。比如某劳务派遣公司未与劳动者签订合同，劳动者被派往一家小型作坊工作，该作坊拖欠工资，劳动者维权时因难以证明劳动关系而陷入困境。