离职后前公司称工资绩效计算错误吗

离职后前公司称工资绩效计算错误，这种情况的处理方式需结合具体情形判断。如果前公司主张绩效计算错误并要求返还多发部分，您有权要求公司提供具体计算依据及错误证明。1. 若公司能提供明确的绩效制度、原始考核数据及错误计算过程，且多发金额事实清晰，您可能需要配合返还；2. 若公司无法证明绩效计算规则或错误依据，仅口头主张错误，您可拒绝返还并要求其通过法律途径解决；3. 若错误导致您实际少发绩效，您有权要求公司补足差额，并可在离职后一年内申请劳动仲裁追讨。
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离职后前公司称工资绩效计算错误涉及的法律时效问题，可依据相关法律规定分析。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”本案中，前公司主张工资绩效计算错误属于劳动争议范畴，若公司认为多发工资需追回，应自发现错误（即知道权利被侵害）之日起一年内申请仲裁；若您认为少发绩效，需自离职之日起一年内提出仲裁申请。例如，若您2023年1月离职，公司2024年3月才主张2022年12月绩效多发，已超过一年仲裁时效，您可据此抗辩。
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面对离职后前公司称工资绩效计算错误的情况，您可采取以下实用行动建议。1. 要求书面说明：立即向前公司索要加盖公章的《绩效计算错误说明》，明确错误类型（多发少发）、涉及金额、计算依据及原始数据，避免口头沟通无凭证导致后续纠纷。2. 核查自身记录：整理劳动合同中绩效条款、历年工资条、绩效考核通知等文件，对比公司主张的错误点，确认是否存在计算偏差或制度矛盾。3. 书面回复异议：若对公司主张有异议，通过邮件或书面函件明确提出反驳理由（如绩效制度未公示、考核数据不真实等），并保留发送凭证作为维权证据。4. 协商过程留痕：与公司沟通时全程录音（需告知对方）或制作会议纪要，明确双方分歧点及协商结果，防止公司事后否认沟通内容。选择解决方案时，需重点考虑公司是否能提供合法有效的绩效计算依据，以及自身证据链的完整性。若协商无果，建议及时联系律师评估是否需通过劳动仲裁解决争议。
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离职后前公司称工资绩效计算错误，可能存在以下法律风险点。1. 公司主张超过时效的风险：如果前公司在您离职一年后才以“绩效计算错误”为由要求返还多发工资，可能因超过《劳动争议调解仲裁法》规定的一年仲裁时效而丧失胜诉权。例如，您2022年6月离职，公司2023年8月才提出2022年3月绩效多发，此时您可抗辩时效已过，无需返还。2. 员工证据不足的风险：若您认为公司少发绩效但无法提供劳动合同、绩效制度或考核记录等证据，可能因证据链断裂导致仲裁诉讼请求被驳回。例如，公司以“口头约定绩效”为由拒绝补足差额，而您无法证明口头约定内容，将承担败诉风险。